TEMAS
1. CON
LAS NORMAS CONSTITUCIONALES Y LEGALES LABORALES VIGENTES EN EL PAÍS ES POSIBLE
SOSTENER UNA EFICACIA EN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y
LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE ESA LESIÓN DEL DERECHO.
2. EL
ROL QUE JUEGA EL PODER Y LA SUBORDINACION EN EL NACIMIENTO DE LA IDEA DE LOS
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO.
3. CASO
– DESPIDO POR CONDICIÓN DE HOMOSEXUAL
4. EN UN CASO DE COLISIÓN DE DERECHO - PARECE CORRECTAMENTE SOLUCIONADO -
EXISTE OTRA FORMA ALTERNA DE SOLUCIÓN DEL CASO PLANTEADO.
5. SENTENCIA
DE LA TERCERA SALA DE LA SCJ EN MATERIA LABORAL DEL 18 DE JUNIO DE 2014:
ASPECTOS DESTACADOS:
1. CON
LAS NORMAS CONSTITUCIONALES Y LEGALES LABORALES VIGENTES EN EL PAÍS ES POSIBLE
SOSTENER UNA EFICACIA EN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y
LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE ESA LESIÓN DEL DERECHO.
La constitución
dominicana en su artículo 62 establece que el trabajo es un derecho, un deber y
una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es
finalidad esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los
poderes públicos promoverán el dialogo y concertación entre trabajadores,
empleadores y el Estado.
La Constitución
reconoce la tridimensionalidad del trabajo: el trabajo es un derecho, un deber
y una función social que se ejerce con asistencia del Estado, constituyéndose
éste como uno de los ejes transversales del Estado social y democrático de
derecho. Cuando se habla del derecho a trabajar se debe distinguir entre el
derecho al trabajo y el derecho de trabajo, siendo el primero, como lo define
el artículo 6.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el que tiene toda persona “a tener la oportunidad de ganarse la
vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado” y estable, con las
garantías que debe otorgarle el Estado para ello; y el segundo, se relaciona con
el escogimiento del trabajo y se define como el conjunto de normas y
disposiciones legales que regulan el trabajo y las condiciones de su ejercicio
en todo el territorio nacional.
En el caso de República
Dominicana, desde las primeras décadas del siglo XX se inició el proceso de
formación de la legislación laboral, logrando hoy en día contar con un Código
de Trabajo, además de un sinnúmero de leyes adjetivas y convenios
internacionales que regulan la materia. La Constitución anterior disponía en su
artículo 8, numeral 11, lo siguiente: “La libertad de trabajo. La ley podrá,
según lo requiera el interés general, establecer la jornada máxima de trabajo,
los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas
de pago, los seguros sociales, la participación de los nacionales en todo
trabajo, y en general, todas las providencias de protección y asistencia del
Estado que se consideren necesarias en favor de los trabajadores, ya sean
manuales o intelectuales.
La Constitución actual
ha ampliado un poco el panorama en este sentido, agregando al ordenamiento
constitucional la prohibición de la discriminación de cualquier tipo para
acceder al trabajo, la equidad e igualdad entre hombres y mujeres en el
ejercicio de este derecho en particular y la necesidad de regular “la
nacionalización” del trabajo.
A pesar de que estas
“nuevas” disposiciones se encuentran desde antes plasmadas en nuestro sistema
jurídico, este Texto Fundamental las recoge en lo referente al derecho al
trabajo, otorgándoles rango constitucional y, por ende, la posibilidad de ser
atacado su incumplimiento ante otras instancias distintas de la laboral, como
es el caso del Tribunal Constitucional.
Es necesario dejar
sentado que el derecho del trabajo es sumamente complejo, comprendiendo dentro
de sí mismo las libertades de los/as trabajadores/as, como el derecho a la
libertad sindical, la no discriminación, las garantías de trabajar en un
ambiente sano y con las condiciones necesarias, la remuneración adecuada y la
limitación de la jornada laboral, cuestiones que si bien son reconocidas en
este artículo de manera expresa, se remiten a la ley especial para su
regulación en detalle.
Con esto entendemos que
no se trata de un deber del Estado garantizar a todos/as los/as trabajadores/as
la libertad sindical de cada grupo, que no sean discriminados/as en sus
respectivos oficios ni el cumplimiento de ninguna otra obligación que repose
sobre su empleador/a. Sin embargo, el/la legislador/a debe establecer de manera
precisa cuáles son las obligaciones que corresponde cumplir a los/as
empleadores/as y las sanciones a imponer en caso de incumplimiento, con lo que
se satisfacen las garantías derivadas del derecho al trabajo.
El principio VII del
Código de Trabajo establece que se prohíbe cualquier discriminación, exclusión
o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia
nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia
religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a
la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas
en esta prohibición.
En base a las
disposiciones señaladas somos de opinión que en la República Dominicana las
normas constitucionales y legales laborales vigentes es posible sostener la
eficacia de los derechos fundamentales en los contratos de trabajo, una lesión
a ese derecho tiene consecuencias sobre la empresa de carácter internacional.
El Artículo 317
del Código de Trabajo establece que el sindicato es toda asociación de
trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el
estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
El sindicato es una
asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas
que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de
producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte
en una Persona jurídica.
El Fuero Sindical es una figura jurídica
que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de esta forma los
trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus
intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales.
Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la
estabilidad en el empleo del trabajador
o dirigente, con el objeto de asegurarle
el ejercicio normal de sus actividades sindicales.
2. EL
ROL QUE JUEGA EL PODER Y LA SUBORDINACION EN EL NACIMIENTO DE LA IDEA DE LOS
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO
En esta ocasión se
aborda el problema de la dominación en los espacios de trabajo acentuando el
papel que posee la disciplina como factor de subordinación del trabajo capital.
Se permite visualizar el modo en que se configura las relaciones de trabajo en
el marco de profundas transformaciones operadas en el mundo del trabajo en las
últimas décadas.
Los fundamentos
iusnaturalistas de los derechos del trabajo en el que el trabajador pone a
disposición del empleador su energía física e intelectual en virtud de un
contrato de trabajo, a cambio de una remuneración que le permite su
sobrevivencia, detentando consecuencialmente “el patrón” un poder de sujeción,
que produce la sumisión del “asalariado” ante esta dirección de mando,
generando una desigualdad natural entre contratantes, encontrándose el
trabajador subordinado a su voluntad a la del empleados llegando a considerase
primero como un objeto y sujeto del contrato a la vez.
Es por tanto “que en la
relación de trabajo se da un ambiente propicio para los abusos de poder de un
sujeto sobre otro, por ende, para la probable lesión de algunos de los derechos
fundamentales del sujeto subordinado”, que hace necesaria la protección y
garantía.
Un estado de derecho
adecuado en un modelo de orden para el país por lo cual, este que se rige por
un sistema de leyes escritas e instituciones ordenando en torno de una
constitución, la cual es el fundamento jurídico de las autoridades y
funcionarios que se someten a la norma de esta.
La prestación del
servicio convenida debe efectuase bajo una situación de dependencia o
subordinación respecto de la persona que contrato dicha prestación, esto es, el
acreedor o dador de trabajo, el empleados.
Los elementos que
configuran el vínculo de subordinación o dependencia son:
1. Obligación
de cumplir la jornada laboral.
2. Prestar
el servicio en un lugar de la empresa, institución o establecimiento.
3. Ejecución
de las prestaciones del servicio convenida con sujeción a la instrucción y
directrices impartidas por el acreedor del trabajo.
4. Obligación
de asistencia.
5. Prestación
de servicio bajo la supervisión y fiscalización del trabajo.
6. Exclusividad
en el servicio y dar cuenta de la labor realizada.
El trabajo es un
derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y
asistencia del Estado, la finalidad es el fomento del empleo digno y
remunerado. Se dice que desde comienzo de la humanidad los hombres han tenido
la necesidad de unificarse para poder logra un objetivo, en tiempos de guerras,
han dejado a un lado sus diferencias internas para combatir a un enemigo
exterior, es decir que se solidifican para tener más fuerzas.
En tiempos modernos los
trabajadores y empleadores han tenido que recurrir a esta unión, no para la
guerra, sino para exigir reivindicaciones y mejoras en los distintos trabajos,
labores y negocios en que se desenvuelven.
Gracias a esta unión de
trabajadores y por otro lado de empleadores nacen los sindicatos lo cuales
según el Código de Trabajo es toda asociación de trabajadores o de
empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
El movimiento sindical
o sindicalismo no es más que la organización colectiva de
los trabajadores en sindicatos para la defensa de sus intereses y
mejores condiciones de trabajo, frente a los empleadores,
las organizaciones empresariales y los gobiernos. En la
República Dominicana el trabajo es precario e informal, que dificulta la
organización sindical. Espero que este trabajo le guste y llene sus
expectativas.
En lo que respecta a
nuestro país, esos grupos sociales no han podido copar con las brechas y han
sido víctimas de sus propias gentes. No son todos los que están, y no creo que
están todos los que son, pero si ha dejado mucho que desear, basado en los
resultados obtenidos. Hoy día el sindicalismo en la República Dominicana no es
visto como lo fue, más o menos 3 o 4 décadas atrás. Para ese entonces, los
líderes gozaban de admiración por la sociedad vigente y emergente, y en un
grado elevado, gozaban de respeto hasta por los mismos demandantes.
Desde que la humanidad
ganó un poco de conciencia, sintiendo la necesidad de que sus prioridades sean
atendidas, se unieron en células de ideales similares para de forma altruista
exigir mejores condiciones de vida. Sindicatos fue el término, entre otros,
para mejor identificarse. Pero hoy, ese niño que nació con una mística, ha
perdido mucho terreno.
Una vida humana no
tiene precio. El dinero no alcanza a comprarla. No es justo que para demandar
el alumbrado eléctrico de un barrio, o la expansión del sistema de agua
potable, o el mejoramiento de calles, etc., etc.; haya que aportar sangre, que
en el 95% de los casos son inocentes. Y es que muchos militares (no todos) ven
a los huelguistas como sus enemigos, y se les infunde la idea de que estos
prospectos de la sociedad representan un peligro inminente para la nación.
Las Constituciones
nacionales en su mayoría consagraban el derecho a la libre asociación de todos
los ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el derecho a la
huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban adecuadamente la forma de
ejercer estos derechos y tampoco establecían controles rigurosos para la
protección efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan
protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de los empleadores a
poner fin a los contratos de trabajos para abortar el nacimiento de un
sindicato o condicionar la existencia del mismo a los intereses exclusivos de
los empleadores.
3. CASO
– DESPIDO POR CONDICION DE HOMOSEXUAL
Un trabajador dice
haber sido despedido por razón de su condición homosexual y aporta como
elemento de prueba: Los continuos chistes y bromas homofóbicas por parte del
empleados y un repentino e inexplicado aumento de su carga individual de
trabajo.
A la luz de estos
antecedentes; considera acreditado el despido por razones discriminatorias.
El vocabulario jurídico
de Henry Capitant define el despido “como el acto por el cual una de las partes
de un contrato manifiesta a la otra su voluntad de no continuarlo.
La discriminación esta
defina como el trato diferente y prejuicio que se da a una persona por motivo
de raza, sexo, ideas políticas y religión.
A la luz de los
antecedentes manifestados entiendo que se acredita el despido por
discriminación, la homofobia es una enfermedad psico-social que se define por
el odio a los LGBT.
Con el concepto
homofobia puede comprender porque la población LGBT sufre con mayor frecuencia
de violencia, bulling, mobbing y discriminación en comparación con los hombres
y mujeres heterosexuales.
El principio VII del
Código de Trabajo establece: “Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o
preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional,
origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa,
salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona
del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en
esta prohibición.
Las pruebas aportadas
por el empleado como evidencia de la discriminación por ser homosexual son
conformes a la ley mediante el testimonio, en virtud de los artículos 541 y 548
del Código de Trabajo.
El artículo 69 del
Código de Trabajo establece que “el contrato de trabajo termina con
responsabilidad para alguna de las partes: 1o. Por el desahucio;
2o. Por el despido del trabajador; 3o. Por la dimisión del
trabajador.
El artículo 87 del
mismo código establece que el “despido es la resolución del contrato de trabajo
por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador
prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es
injustificado en el caso contrario.
El artículo 88
establece que el empleado puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajo por cualquiera de las causas, sin embargo, lo
establecido en ese artículo no incluye la discriminación.
4. EN UN CASO DE COLISION DE DERECHO - PARECE CORRECTAMENTE SOLUCIONADO -
EXISTE OTRA FORMA ALTERNA DE SOLUCIÓN DEL CASO PLANTEADO.
¿Es un caso de colisión
de derechos?
Me parece que no es un
asunto de colisión de derechos, diría que son alegaciones de supuestas
violaciones de derechos laboral, un amparo, el cual resulto estar bien
ponderado, se evidencio que la seguridad personal de los empleados y la empresa
son lo más importante, ya que es una empresa que trabaja con medicamentos que
son controlador por su contenido narcótico y lo dispuesto por la empresa se
sustenta en el Código Sanitario, además la empresa con ese método redujo sus
pérdidas, por lo que el escáner utilizado ha dado buenos resultados.
No existe riesgo de
salud al utilizar el escáner y para utilizarlo en embarazadas se deberá contar
con una autorización de la misma de manera escita.
¿Parece correctamente
solucionado?
La solución por parte
del Juez fue correcta, si bien es cierto que se tiene que mantener la seguridad
y respetar la honestidad de los empleados, no menos cierto es que la salud de
ellos tiene más peso, se redujo las sustracciones de drogas farmacológicas.
El tipo de empresa que
se establece así lo requiere, lo que se debe detener es la revisión física y el
levantamiento del T-Shirt, que aunque se realizaban antes de llegar el escáner,
se debe detener por que en algún modo ofende al trabajador.
¿Existe otra forma
alternativa de solución del caso planteado?
Existe otra forma, por
privacidad, que puede entenderse como el derecho de ser dejado solo, el derecho
a tomar decisiones personales, el derecho al control de la información
personal, el derecho a excluir a terceros de la información personal.
Las facultades con las
que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las
condiciones de trabajo, pero la desconfianza generada a su personal, ha
provocado un ambiente laboral de tención, o lo que aunque sea para la
protección de la empresa y la protección de los medicamentos para que no lo
sustraigan, es incomodo para los empleados sentirse acosados y vigilados de
manera desconfiada.
Por lo que tienen
derecho a un digno puesto de trabajo donde se respeten su intimida, se valore
su trabajo y se le de confianza en su labor.
5. SENTENCIA
DE LA TERCERA SALA DE LA SCJ EN MATERIA LABORAL DEL 18 DE JUNIO DE 2014:
ASPECTOS DESTACADOS:
Le invito a realizar un
trabajo señalando un caso de discriminación conocido y resuelto por la
jurisprudencia de República Dominicana. En relación al caso analizado, explique
si le parece correctamente fallado desde el punto de vista del derecho a la no
discriminación.
1. Desahucio.
El desahucio no es un
derecho absoluto. Considerando, que en el caso en cuestión hay una actuación no
controvertida y admitida por la empresa recurrente, que es el desahucio
ejercido en contra del recurrido; Considerando, que a pesar de que el desahucio
es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera de las dos partes que haya
decidido poner término al contrato de trabajo unilateralmente sin alegar causa,
su ejercicio puede comprometer al actor, pues no es un derecho absoluto, y si
el mismo es ejercido en forma que constituya un abuso de derecho o un acto de
discriminación por tener una motivación ilícita o una intención encubierta de
afectar a la parte contra quien se ejerce, puede ser declarado nulo;
2. Código
de Trabajo.
En las leyes de trabajo
existen limitaciones expresas a la autonomía de la voluntad para la protección
de los derechos. Considerando, que el derecho del trabajo desde su nacimiento,
contrario a lo sostenido por la empresa recurrente, ha establecido limitaciones
a la autonomía de la voluntad, en el establecimiento de salarios mínimos, en
las restricciones para la contratación de los trabajadores y en el caso de la
especie en la terminación de los contratos de trabajo, sea por un estado
natural, como es la maternidad, sea por padecer una enfermedad sensible como es
vivir con el VIH, en ambos casos la legislación protege a los trabajadores para
los casos de despido y desahucio;
3. Derecho
al trabajo.
Libertad de empresa y
derecho a la vida. Derechos Fundamentales. Ponderación entre dos derechos
fundamentales. Considerando, que ciertamente el derecho de la empresa a tomar
decisiones propias al ejercicio de su poder conlleva limitaciones, es decir, no
es absoluto sino que tiene límites, puesto que si bien la legislación y la
Constitución reconocen la libertad de empresa, como un derecho fundamental y el
empleador, en cuanto empresario es titular de una serie de derechos que se
explican en función de su condición de empresario, éste tiene una serie de
limitaciones sobre todo cuando es necesario ponderar, como es el caso de que se
trata, el derecho a la vida y a un trabajo digno, en situaciones especiales
donde el ciudadano trabajador y el trabajador ciudadano necesitan la protección
necesaria y eficaz de los derechos derivados de su empleo, por ende requiere de
estabilidad laboral y continuidad de sus labores, en consecuencia, como en la
especie se declaró ante el tribunal de fondo apegado a las normas y principios
de la materia, la nulidad del desahucio ejercido en contra del recurrido;
Considerando, que esa situación se da cuando se demuestra que la terminación
del contrato de trabajo, aunque encubierta por el ejercicio del derecho del
desahucio, tiene su razón de ser, en el estado de salud del trabajador
desahuciado; Considerando, que corresponde a los jueces del fondo, ante las
pruebas aportadas apreciar, valorar y determinar cuando el ejercicio de un
derecho se hace de manera discriminatoria y abusiva, todo lo cual escapa al
control de casación, salvo cuando incurran en alguna desnaturalización;
Considerando, que cuando la legislación laboral vigente y la Constitución
establecen medidas protectoras para asegurar la estabilidad en el empleo y al
declarar la nulidad del desahucio de un trabajador que vive en condición de
VIH, no puede considerarse como un atentado a la libertad empresarial sino como
la consecuencia de la aplicación de los derechos fundamentales del trabajador y
la prevalencia del principio protector del derecho del trabajo;
4. Dignidad
Humana.
Es un valor que
trasciende a la convivencia de las personas. Atentado al patrimonio moral del
ciudadano trabajador. Desahucio y VIH. Considerando, que la dignidad humana es
un valor jurídico trascendente a la convivencia de las personas, en este caso
no solo como un ciudadano trabajador, sino como un trabajador ciudadano, donde
es preciso reforzar la protección a la persona del recurrido que realiza una
función en el trabajo aquejado del VIH; Considerando, que es un atentado al
patrimonio moral del trabajador recurrido, (STC 156/2001. 4F y 83/2001), como
dignidad en sí ante un evidente y comprobado acto de discriminación y ejercicio
abusivo de un derecho de una empresa con conocimiento notorio de la situación
del trabajador con VIH, que se edifica e informa de la salud del trabajador
recurrido, y sin embargo, lo desahucia situación analizada por los jueces del
fondo que escapa al control de la casación, salvo desnaturalización,
estableciendo que la actuación de la empresa originó daños al trabajador
recurrido morales y materiales fijando una suma de dinero para la reparación
del mismo, que esta corte estima adecuada;
Esta sentencia me parece correctamente fallada en razón de que la dignidad humana es un valor jurídico transcendente a la convivencia de las personas, en este caso no solo como un ciudadano trabajador, donde es preciso reforzar la protección a la persona que realiza una función en el trabajo aquejado del VIH; es un atentado al patrimonio moral del trabajar como dignidad en si ante evidente y comprobados actos de discriminación y ejercicio abusivo de un derecho de una empresa con conocimiento de la situación de un trabajador con VIH y sin embargo lo desahucia situación analizada por los jueces del fondo que escapa al control de la casación, estableciendo que la actuación de la empresa origino daños al trabajador recurrido morales y materiales fijando una suma de dinero para la reparación del mismo, que el tribunal aplico de manera correcta.
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